Autentificare Cloud

Contact

Bill
Ai o afacere? Cu SmartBill facturezi simplu, rapid si ai integrare gratuita e-Factura!       Afla mai multe
Intrebari din Domeniu

Prezenta si absenta nemotivata de la munca a angajatilor

Absenta nemotivata munca

Angajatii trebuie sa respecte programul de munca prevazut in contractul individual de munca.

Prezenta la munca

Potrivit Codului muncii, art. 39 alin. (2) lit. a) salariatului ii revine obligatia de a realiza norma de munca sau, dupa caz, de a indeplini atributiile ce ii revin conform fisei postului.

Documentele utilizate de catre angajator pentru a tine evidenta orelor de munca prestate de salariat sunt:

  • situatia cu evidenta orelor de munca prestate zilnic de fiecare salariat, cu evidentierea orelor de incepere si de sfarsit ale programului de lucru, situatie care se supune controlului inspectorilor de munca ori de cate ori se solicita acest lucru. Nu este prevazuta in legislatie obligatia angajatilor de a semna aceasta condica de prezenta. Pe de alta parte nu este prevazut in legislatie un anumit termen de pastrare a condicii de prezenta in arhiva.
  • pontajul, care este o centralizare la final de munca a zilelor lucrate, concediilor medicale, concediilor de odihna, pe fiecare salariat.

Pe baza pontajelor lunare, se efectueaza calculul salarial si se intocmesc statele de plata. Statele de plata se arhiveaza pe o perioada de 50 de ani.

Absenta nemotivata de la munca

O situatie cu care se confrunta angajatorii din diverse domenii este cea a absentelor nemotivate ale angajatilor de la munca. In cazul in care un angajat absenteaza nemotivat, primul pas il reprezinta evidentierea in condica de prezenta a absentei acestuia.

Codul muncii mai prevede ca absentele nemotivate se scad din vechimea in munca (art. 16 alin. (6) dar si faptul ca in aceasta situatie contractul individual de munca poate fi suspendat din initiativa angajatorului, in conditiile stabilite prin contractul colectiv de munca aplicabil, contractul individual de munca, precum si prin regulamentul intern (art. 51 alin. 2).

Angajatii pot absenta din diferite motive, astfel, pentru stabili caracterul nemotivat al absentei, este necesara efectuarea unei cercetari disciplinare prealabile.

Articolul 247 din Codul muncii arata ca angajatorul dispune de prerogativa disciplinara, avand dreptul de a aplica, potrivit legii, sanctiuni disciplinare salariatilor sai ori de cate ori constata ca acestia au savarsit o abatere disciplinara. Abaterea disciplinara este o fapta in legatura cu munca si care consta intr-o actiune sau inactiune savarsita cu vinovatie de catre salariat, prin care acesta a incalcat normele legale, regulamentul intern, contractul individual de munca sau contractul colectiv de munca aplicabil, ordinele si dispozitiile legale ale conducatorilor ierarhici.

Cercetarea disciplinara se efectueaza respectand prevederile art. 251 din Codul muncii, articol care arata ca sub sanctiunea nulitatii absolute, nicio masura nu poate fi dispusa mai inainte de efectuarea unei cercetari disciplinare prealabile.

Pentru efectuarea cercetarii disciplinare, angajatorul va desemna o persoana sau va stabili o comisie ori va apela la serviciile unui consultant extern specializat in legislatia muncii, pe care o/il va imputernici in acest sens. Prin urmare, pentru a putea inceta contractul de munca ca urmare a absentelor,  angajatorul trebuie sa demareze procedura cercetarii disciplinare.

In vederea desfasurarii cercetarii disciplinare prealabile, salariatul va fi convocat in scris de catre persoana desemnata, de catre presedintele comisiei sau de catre consultantul extern, imputerniciti, precizandu-se obiectul, data, ora si locul intrevederii. Neprezentarea salariatului la convocarea facuta fara un motiv obiectiv da dreptul angajatorului sa dispuna sanctionarea, fara efectuarea cercetarii disciplinare prealabile.

In cursul cercetarii disciplinare prealabile, salariatul are dreptul sa formuleze si sa sustina toate apararile in favoarea sa si sa ofere comisiei sau persoanei imputernicite sa realizeze cercetarea prin toate probele si motivatiile pe care le considera necesare, precum si dreptul sa fie asistat, la cererea sa, de catre un consultant extern specializat in legislatia muncii sau de catre un reprezentant al sindicatului al carui membru este.

Ca element de noutate in luna octombrie 2020, au intrat in vigoare cateva modificari la codul muncii care introduc printre altele rolul consultantului extern specializat in legislatia muncii in procesul de cercetare disciplinara, asa cum am aratat mai sus.

In urma acestei cercetari disciplinare, se va stabili caracterul absentelor. In cazul in carse se constata ca au un caracter nemotivat se va mentiona acest lucru in procesul verbal intocmit de comisia de cercetare disciplinara si apoi se va intocmi o decizie de suspendare a CIM.

Angajatorul dispune aplicarea sanctiunii disciplinare printr-o decizie emisa in forma scrisa, in termen de 30 de zile calendaristice de la data luarii la cunostinta despre savarsirea abaterii disciplinare, dar nu mai tarziu de 6 luni de la data savarsirii faptei.

Sub sanctiunea nulitatii absolute, in decizie se cuprind in mod obligatoriu:

  • descrierea faptei care constituie abatere disciplinara
  • precizarea prevederilor din statutul de personal, regulamentul intern, contractul individual de munca sau contractul colectiv de munca aplicabil care au fost incalcate de salariat
  • motivele pentru care au fost inlaturate apararile formulate de salariat in timpul cercetarii disciplinare prealabile sau motivele pentru care, in conditiile prevazute la art. 251 alin. (3), nu a fost efectuata cercetarea
  • temeiul de drept in baza caruia sanctiunea disciplinara se aplica
  • termenul in care sanctiunea poate fi contestata
  • instanta competenta la care sanctiunea poate fi contestata

Decizia de sanctionare se comunica salariatului in cel mult 5 zile calendaristice de la data emiterii si produce efecte de la data comunicarii. Comunicarea se preda personal salariatului, cu semnatura de primire, ori, in caz de refuz al primirii, prin scrisoare recomandata, la domiciliul sau resedinta comunicata de acesta.

Transmiterea in REVISAL a suspendarii CIM

Termenul de transmitere in REVISAL a suspendarii contractului individual de munca, spre deosebire de celalalte cazuri de suspendare (cand comunicarea se face cel tarziu in ziua anterioara suspendarii) este de 3 zile lucratoare de la data suspendarii.

Art. 4 lit. e) al Hotararii nr. 905 din 14 decembrie 2017 privind registrul general de evidenta a salariatilor arata ca urmatoarele date: perioada, cauzele de suspendare si data incetarii suspendarii CIM, cu exceptia cazurilor de suspendare in baza certificatelor medicale, se transmit cel tarziu in ziua anterioara datei suspendarii/datei incetarii suspendarii, cu exceptia situatiei absentelor nemotivate cand transmiterea in registru se face in termen de 3 zile lucratoare de la data suspendarii.

Usureaza-ti munca cu gestionarea documentelor si castiga timp pretios pentru afacerea ta! Testeaza produsele SmartBill facturare, gestiune si contabilitate. Afla din pagina dedicata e-Factura motivele pentru care merita sa alegi SmartBill.

Despre autor

Delia Mircea, FCCA, este coordonatorul editorial al Contzilla.ro, site-ul contabililor descurcareti, inca de la infiintare (2008). Experienta profesionala a editorului include doua banci, o importanta firma de soft contabil si ERP si o multinationala. In calitate de editor al Contzilla.ro a publicat peste 4.000 de articole de fiscalitate si contabilitate, articole citite de peste 5.000.000 de ori, de catre 1.500.000 de vizitatori unici.

2 Comments

Lasă un răspuns

Adresa ta de email nu va fi publicată.